Pekanbaru – Pelaksanaan open recruitment pegawai PT Sarana Pembangunan Rokan Hilir (SPRH) Perseroda kembali menjadi perhatian publik.
Setelah sebelumnya ramai diberitakan media, termasuk SumatraTimes.co.id, kini persoalan tersebut mendapat tanggapan dari Zaniwar, pensiunan pegawai PT SPRH.
Zaniwar menyoroti proses rekrutmen dari perspektif perencanaan tenaga kerja perusahaan. Menurutnya, perekrutan pegawai semestinya tidak hanya dilihat sebagai proses mengisi jabatan yang kosong, tetapi harus memiliki dasar kebutuhan tenaga kerja yang jelas, terukur dan dapat dipertanggungjawabkan.
Ia merujuk pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 52 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Tenaga Kerja Mikro di Perusahaan, Badan Usaha Milik Negara dan Badan Usaha Milik Daerah, yang hingga kini tercatat berstatus berlaku dalam JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
“Perencanaan tenaga kerja harus dilakukan secara sistematis. Ada visi dan misi perusahaan, rencana kegiatan usaha atau rencana bisnis, program kerja tahunan, struktur organisasi dan jabatan, peraturan perusahaan, persediaan pegawai yang tersedia, perkiraan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja, serta analisis jabatan,” ujar Zaniwar dalam keterangannya, Senin (21/9/2026).
Menurut dia, aspek tersebut menjadi penting untuk menjelaskan kepada publik mengapa suatu perusahaan membutuhkan pegawai baru, untuk jabatan apa, berapa jumlah yang dibutuhkan, serta kompetensi seperti apa yang diperlukan.
Bukan Sekadar Membuka Lowongan
Zaniwar menilai rekrutmen pegawai tidak seharusnya berhenti pada pengumuman lowongan dan pelaksanaan tahapan seleksi.
Lebih jauh, kata dia, perusahaan perlu mampu menjelaskan hubungan antara kebutuhan tenaga kerja dengan struktur organisasi, beban kerja, rencana bisnis serta kondisi aktual perusahaan.
“Kalau memang ada jabatan yang lowong dan perusahaan membutuhkan tenaga baru, tentu harus ada dasar perencanaannya. Berapa kebutuhan riilnya, apa beban kerjanya, bagaimana analisis jabatannya dan apa urgensinya. Itu yang menurut saya perlu dijelaskan secara terbuka,” katanya.
Ia menilai transparansi tersebut penting agar proses rekrutmen tidak menimbulkan pertanyaan di tengah masyarakat maupun di kalangan para peserta seleksi.
“Transparansi bukan berarti seluruh informasi internal perusahaan harus dibuka. Tetapi pedoman, tahapan, persyaratan, indikator penilaian dan dasar kebutuhan tenaga kerja semestinya dapat dijelaskan secara proporsional,” ujar Zaniwar.
Dikaitkan dengan Kebijakan Perusahaan Sebelumnya
Sorotan Zaniwar semakin kuat karena ia mengaitkan rekrutmen pegawai saat ini dengan kebijakan ketenagakerjaan PT SPRH pada periode sebelumnya.
Ia menyebut, pada 2025 perusahaan pernah merumahkan sebanyak 43 pegawai dengan alasan restrukturisasi perusahaan dalam rangka menyehatkan kondisi perusahaan.
Kemudian, pada Maret 2026, menurut Zaniwar, kembali terdapat kebijakan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap 36 orang dengan alasan efisiensi anggaran perusahaan.
“Karena sebelumnya ada kebijakan merumahkan pegawai dengan alasan restrukturisasi dan kemudian PHK dengan alasan efisiensi anggaran, maka ketika sekarang perusahaan kembali melakukan rekrutmen, publik tentu wajar mempertanyakan dasar kebijakan tersebut,” jelasnya.
Namun demikian, Zaniwar menekankan bahwa persoalan tersebut perlu dijelaskan berdasarkan dokumen dan kondisi faktual perusahaan.
“Kalau perusahaan sekarang memang memiliki kebutuhan tenaga kerja baru, tentu harus dapat dijelaskan apa perubahan kebutuhan organisasi dan bisnisnya sehingga membutuhkan pegawai baru. Jangan sampai publik hanya melihat adanya kontradiksi antara kebijakan efisiensi sebelumnya dengan rekrutmen sekarang,” jelasnya.
Minta Direksi Buka Pedoman dan Indikator Seleksi
Lebih lanjut, Zaniwar meminta jajaran Direksi PT SPRH Perseroda maupun pihak yang menjalankan fungsi komunikasi perusahaan memberikan penjelasan terbuka mengenai pedoman yang digunakan dalam proses rekrutmen.
Menurutnya, penjelasan tersebut penting untuk menjaga kepercayaan publik sekaligus memastikan proses seleksi berjalan dengan prinsip profesionalisme, objektivitas dan akuntabilitas.
“Direksi PT SPRH dan atau humas perusahaan, bila memang ada, seharusnya mensosialisasikan secara transparan dan akuntabel pedoman apa yang digunakan serta indikator apa saja yang menjadi dasar dalam pelaksanaan rekrutmen,” tegasnya.
Ia juga meminta agar masyarakat tidak hanya diberikan informasi mengenai jumlah lowongan dan jadwal seleksi, tetapi juga mendapatkan gambaran mengenai mekanisme dan parameter penilaian yang dapat dibuka kepada publik sesuai ketentuan perusahaan.
Potensi Perselisihan Hubungan Industrial Perlu Diantisipasi
Zaniwar mengingatkan, keterbukaan dalam kebijakan ketenagakerjaan bukan hanya menyangkut kepentingan peserta seleksi, tetapi juga berkaitan dengan tata kelola perusahaan dan potensi persoalan hubungan industrial di kemudian hari.
Menurutnya, apabila terdapat perbedaan persepsi antara manajemen, pekerja maupun calon pekerja mengenai dasar dan mekanisme kebijakan ketenagakerjaan, persoalan tersebut berpotensi berkembang menjadi perselisihan apabila tidak dikelola sejak awal.
“Karena itu, saya melihat transparansi sejak awal justru akan membantu perusahaan. Kalau semua memiliki dasar yang jelas, kebutuhan tenaga kerjanya jelas, proses seleksinya jelas dan indikatornya jelas, maka potensi persoalan di kemudian hari dapat diminimalkan,” katanya.
Zaniwar berharap PT SPRH Perseroda dapat menjadikan momentum rekrutmen tersebut sebagai bagian dari upaya memperbaiki tata kelola perusahaan.
“Perusahaan daerah harus menunjukkan bahwa setiap kebijakan ketenagakerjaan dibuat berdasarkan kebutuhan perusahaan, perencanaan yang matang dan tata kelola yang baik. Dengan demikian, kepercayaan masyarakat terhadap PT SPRH dapat terus dibangun,” pungkasnya.
Untuk diketahui, JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 52 Tahun 2014 sebagai pedoman penyusunan perencanaan tenaga kerja mikro di perusahaan, BUMN dan BUMD, dengan status berlaku. (Haes)